Deux collègues sortent de la même réunion avec deux lectures totalement différentes. Voici ce que l’analyse comportementale peut révéler sur ces neuf façons de fonctionner en équipe, sans jamais les figer.
D'où vient la référence aux neuf profils ?
Un collaborateur sort d’une réunion tendue en se disant qu’il a été clair. Un autre, dans la même réunion, a surtout retenu le ton employé. Cet écart n’est pas un hasard. Il vient de neuf façons différentes de percevoir une situation. Cette grille de lecture, inspirée de l’ennéagramme, je l’utilise en analyse comportementale. Je m’appuie sur cette grille comme point de départ, jamais comme une vérité absolue sur une personne. Elle m’aide surtout à structurer ce que j’observe en entretien avec chacun de vos collaborateurs.
Une équipe rassemble-t-elle toujours plusieurs profils différents ?
Le plus souvent, oui. Une équipe mélange rarement des fonctionnements identiques. Prenons un exemple concret. Un chef de projet orienté vers le contrôle fixe un plan détaillé dès le lancement. Un collègue plus orienté vers l’imaginaire préfère garder de la marge et ajuster en cours de route. Sans lecture partagée, ce désaccord revient à chaque projet. Il passe pour un manque de rigueur d’un côté, un manque de souplesse de l’autre. Nommé et compris, il devient une complémentarité que je peux aider l’équipe à organiser.
Comment un manager peut-il utiliser cette lecture ?
Un manager peut s’appuyer sur cette lecture pour ajuster sa communication selon les tendances de chacun. Cela ne signifie pas traiter les membres de son équipe différemment sur le fond, mais adapter la forme de l’échange. Contrairement à un test de personnalité standard, cette lecture se construit avec moi. Je pars de vos situations réelles, pas d’un questionnaire générique. Je commence toujours par un bilan avec vous et par des analyses individuelles. Je restitue ensuite une lecture utilisable au quotidien, avec des exemples tirés de votre équipe. Un manager plus orienté vers l’imaginaire apprécie souvent une vision d’ensemble et de la marge de manœuvre dès cette restitution.
Cette lecture peut-elle créer des étiquettes dans l'équipe ?
C’est un risque si elle est mal utilisée, et j’y suis particulièrement attentive dans ma façon de la présenter. Je la présente toujours comme une hypothèse de travail, jamais comme un système de classement définitif. Une même personne peut activer plusieurs de ces neuf tendances selon le contexte, au travail comme ailleurs. Je le rappelle systématiquement lors de la restitution, pour éviter qu’un collaborateur ne se sente réduit à un seul profil
Quelle est la place de la confidentialité dans ce type de démarche ?
Chaque participant reste libre de partager ou non les détails de son profil avec le reste de l’équipe. Je ne communique aucun résultat individuel sans l’accord explicite de la personne concernée. Certains profils plus orientés vers le lien acceptent facilement de partager leur lecture avec l’équipe. D’autres, plus orientés vers le contrôle ou l’analyse, préfèrent parfois garder cette information pour eux. Je respecte ce choix dans tous les cas, quel que soit le profil.
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